Bộ luật Lao động năm 2012, sửa đổi bổ sung năm 2015, 2018
|
VĂN PHÒNG QUỐC HỘI |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
Số: 52/VBHN-VPQH |
Hà Nội, ngày 10 tháng 12 năm 2018 |
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH12 ngày 18 tháng 6 năm 2012 của Quốc
hội, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, được sửa đổi, bổ sung bởi:
1. Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 ngày 25 tháng 11 năm
2015 của Quốc hội, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016;
2. Luật số 35/2018/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2018 của Quốc hội sửa
đổi, bổ sung một số điều của 37 luật có liên quan đến quy hoạch, có hiệu lực kể
từ ngày 01 tháng 01 năm 2019.
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã
được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10;
Quốc hội ban hành Bộ
luật Lao động[1].
Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ,
trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập
thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và
các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về
lao động.
1. Người lao động Việt
Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật
này.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan
hệ lao động.
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu
sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động
theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ.
3. Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của
người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ
phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động.
4. Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.
5. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ
chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
6. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh
trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người
sử dụng lao động.
7. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người
lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể
lao động với người sử dụng lao động.
8. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh
chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải
thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.
9. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là
tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều
kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động
tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá
trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
10. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe
dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý
muốn của họ.
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; khuyến
khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi
hơn so với quy định của pháp luật về lao động; có chính sách để người lao động
mua cổ phần, góp vốn phát triển sản xuất, kinh doanh.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động,
quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách
nhiệm xã hội.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự
tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh
doanh thu hút nhiều lao động.
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào
tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động, ưu đãi đối
với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình
thức kết nối cung cầu lao động.
6. Hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động đối thoại,
thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
7. Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và
chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người
lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng
cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa
thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều
kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng
năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp
và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với
người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm
việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội
quy của người sử dụng lao động;
d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật;
đ) Đình công.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều
hành hợp pháp của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp
luật về bảo hiểm y tế.
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất,
kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ
chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa
ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao
đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa
thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động
tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;
c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có
thẩm quyền yêu cầu;
d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ
ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong
quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;
đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp
luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
1. Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với
người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và
lợi ích hợp pháp của nhau.
2. Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia
cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm
1. Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã
hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì
lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
3. Cưỡng bức lao động.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức
lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái
pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ
kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào
tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động
hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp
luật cấm.
2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham
gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ
hội có việc làm.
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. Được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ
nơi nào mà pháp luật không cấm.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ
chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề
nghiệp và sức khỏe của mình.
Điều 11. Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức
dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có
quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Điều 12. Chính sách của Nhà nước hỗ trợ phát triển việc làm
1. Nhà nước xác định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội 05 năm, hằng năm.
Căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, Chính phủ
trình Quốc hội quyết định chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy
nghề.
2. Có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích
để người lao động tự tạo việc làm; hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều
lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người
để giải quyết việc làm.
3. Khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân
trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm
cho người lao động.
4. Hỗ trợ người sử dụng lao động, người lao động tìm kiếm và mở
rộng thị trường lao động ở nước ngoài
5. Thành lập Quỹ quốc gia về việc làm để hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo
việc làm và thực hiện các hoạt động khác theo quy định của pháp luật.
Điều 13. Chương trình việc làm
1. Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây
gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) xây dựng chương trình việc làm của địa
phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định.
2. Cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội, tổ
chức xã hội và người sử dụng lao động khác trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn
của mình có trách nhiệm tham gia thực hiện chương trình việc làm.
Điều 14. Tổ chức dịch vụ việc làm
1. Tổ chức dịch vụ việc làm có chức năng tư vấn, giới thiệu việc
làm và dạy nghề cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của
người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động và
thực hiện nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
2. Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và
doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
Trung tâm dịch vụ việc làm được thành lập, hoạt động theo quy định
của Chính phủ.
Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm được thành lập và hoạt
động theo quy định của Luật Doanh nghiệp và phải có giấy phép hoạt động dịch vụ
việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp.
3. Tổ chức dịch vụ việc làm được thu phí, miễn, giảm thuế theo quy
định của pháp luật về phí, pháp luật về thuế.
Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động.
Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ
trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên
có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp
đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo
đức xã hội.
Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao
động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi,
thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng
lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do
người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới
tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.
Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng
lao động
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao
động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức
trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng
lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao
động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng
nghề, tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết
hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người
lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng
tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao
động
Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người
sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử
dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động
được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Điều 22. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại
sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1
Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo
quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định
thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở
thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở
lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân
sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính
chất tạm thời khác.
Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện
hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn
bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong
trường hợp người lao động vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể
giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội
dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh
hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
4. Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.
Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động
và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản
hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số
điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao
động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và
thời điểm có hiệu lực.
Điều 25. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ
trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về
việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa
thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các
điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không
phải thử việc.
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công
việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều
kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình
độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình
độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên
thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải
giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận
thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không
đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.
Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 30. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao
kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động
hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.
Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường
hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn
tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30
ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền
lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ
quy định.
Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật
tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Điều 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng
lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao
động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao
động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Điều 34. Người lao động làm việc không trọn thời gian
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động
có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày
hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử
dụng lao động.
2. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động làm
việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương,
các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình
đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh
lao động.
Mục 3. SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao
động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ
sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết.
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội
và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công
việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật
của Tòa án.
6. Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản
3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp
nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được
bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư
thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết
trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các
điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít
nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại
điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời
hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định
tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục
đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị
06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy
định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật
này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những
trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 40. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải
được bên kia đồng ý.
Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39
của Bộ luật này.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao
động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử
dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người
lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này;
trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp
tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có
nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng
và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm
cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định
tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động cấp tỉnh.
1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,
hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử
dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người
sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản
của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi
việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người
lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau
đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng,
người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc
không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của
tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp
đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn
hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng
lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá
30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác
nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao
động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt
động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động
theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên
thanh toán.
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1,
2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường
xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền
lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian
người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian
người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm
xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp
thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân
theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm
theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01
tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời
gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời
gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo
hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ
cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân
theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc
làm.
Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các
trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là
công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền
thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi
phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng
lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp
luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc
nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì
một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu [2]
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý
như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo
thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;
b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động
bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về
lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như
sau:
a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản
1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn
các bên ký lại;
b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết
theo quy định của pháp luật.
3. Chính phủ quy định cụ thể Điều này.
Điều 53. Cho thuê lại lao động
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng
bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc
cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động
sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có
điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định.
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp phép
hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng.
3. Chính phủ quy định việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao
động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động
phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản, lập thành 02 bản, mỗi
bên giữ một bản.
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau
đây:
a) Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại,
nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của
người lao động;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động,
vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
d) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận
về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh
nghiệp cho thuê lại đã ký với người lao động
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu
cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người
lao động.
2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho
thuê lại lao động.
3. Ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo quy định của
Bộ luật này.
4. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của
người lao động, yêu cầu của người lao động.
5. Thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của
Bộ luật này; trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền
lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội
bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định
của pháp luật.
Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền
lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng
công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.
6. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao
động, phí cho thuê lại lao động và báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động
cấp tỉnh.
7. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật
lao động.
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy
lao động và các quy chế khác của mình.
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người
lao động thuê lại so với người lao động của mình.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại nếu huy động họ làm đêm,
làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động.
4. Không được chuyển người lao động đã thuê lại cho người sử dụng
lao động khác.
5. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê
lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình
trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê
lại lao động chưa chấm dứt.
6. Trả lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao động không
đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động.
7. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về
hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý
kỷ luật lao động.
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh
nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều hành hợp
pháp và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động.
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của những người lao
động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công
việc có giá trị như nhau.
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường
hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại
lao động.
5. Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với doanh
nghiệp cho thuê lại lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
6. Thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao
động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ
1. Người lao động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc
phù hợp với nhu cầu việc làm của mình.
2. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện
thành lập cơ sở dạy nghề hoặc mở lớp dạy nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào
tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm
việc cho mình và đào tạo nghề cho người học nghề khác theo quy định của pháp
luật dạy nghề.
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh
phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng
nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động
trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Người sử dụng lao động phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp
tỉnh trong báo cáo hằng năm về lao động.
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để
làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu
học phí.
Người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và
phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội quy định.
Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề
phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập
nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được
người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng
lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện để người
lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc
gia.
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người
lao động và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp
người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở
trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh
phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng
lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi
phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu
thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp
người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm
chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM
VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 63. Mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường
sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ
lao động tại nơi làm việc.
2. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao
đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện
tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân
chủ ở cơ sở.
3. Người sử dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện
quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của Chính phủ.
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,
nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
3. Điều kiện làm việc.
4. Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử
dụng lao động.
5. Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể
lao động.
6. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Điều 65. Tiến hành đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ 03 tháng một
lần hoặc theo yêu cầu của một bên.
2. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí địa điểm và các điều
kiện vật chất khác bảo đảm cho việc đối thoại tại nơi làm việc.
Điều 66. Mục đích của thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán
với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây:
1. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ;
2. Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký
kết thỏa ước lao động tập thể;
3. Giải quyết những
vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động.
Điều 67. Nguyên tắc thương lượng tập thể
1. Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí,
bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.
2. Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.
3. Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên
thỏa thuận.
Điều 68. Quyền yêu cầu thương lượng tập thể
1. Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận
được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thỏa thuận thời gian
bắt đầu phiên họp thương lượng.
2. Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng
đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn,
nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng không quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu
cầu thương lượng tập thể.
3. Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành
thương lượng trong thời hạn quy định tại Điều này thì bên kia có quyền tiến
hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp
luật.
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể
1. Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh
nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể
phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;
b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi
doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng
lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người
sử dụng lao động ngành.
2. Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên do
hai bên thỏa thuận.
Điều 70. Nội dung thương lượng tập thể
1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa
ca.
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy
lao động.
5. Nội dung khác mà hai
bên quan tâm.
Điều 71. Quy trình thương lượng tập thể
1. Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể được quy định như sau:
a) Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10
ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản
xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ của người sử dụng lao động;
b) Lấy ý kiến của tập thể lao động.
Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực
tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người
lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề
xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;
c) Thông báo nội dung thương lượng tập thể.
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương
lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn
bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:
a) Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể.
Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương
lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.
Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có
những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội
dung đã đạt được thỏa thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau;
b) Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại
diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.
3. Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương
lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến
rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao
động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa
thuận.
4. Trường hợp thương
lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc
tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật
này.
1. Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho người tham
gia thương lượng tập thể.
2. Tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị của một
trong hai bên thương lượng tập thể.
3. Cung cấp, trao đổi
các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể.
Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể
lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt
được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể
khác do Chính phủ quy định.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định
của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp
luật.
Điều 74. Ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao
động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.
2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt
được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:
a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành
nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp;
b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công
đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt
được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;
c) Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định
của Chính phủ.
3. Khi thỏa ước lao động
tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động
của mình biết.
Điều 75. Gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà
nước
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động
hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể
đến:
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước lao động
tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác.
Điều 76. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa
ước. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có
hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết.
Điều 77. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể trong thời hạn sau đây:
a) Sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có
thời hạn dưới 01 năm;
b) Sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có
thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.
2. Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến
thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật, thì hai
bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15
ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực.
Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp
luật.
3. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành
như việc ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Điều 78. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số
nội dung trong thỏa ước trái pháp luật.
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các
trường hợp sau đây:
a) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.
Điều 79. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô
hiệu.
Điều 80. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị
tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận
hợp pháp trong hợp đồng lao động.
Điều 81. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết
hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập
thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục
thương lượng, thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện
trong thời gian không quá 60 ngày.
Điều 82. Chi phí thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động
tập thể
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi
và công bố thỏa ước lao động tập thể do người sử dụng lao động chi trả.
Mục 4. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH NGHIỆP
Điều 83. Ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy
định như sau:
a) Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
b) Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người
đại diện của người sử dụng lao động.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp phải làm thành 05 bản,
trong đó:
a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;
b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 của Bộ
luật này;
c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ
chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên.
Điều 84. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động, kể cả người lao động
vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực có trách nhiệm thực
hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể.
2. Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp
đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp
hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện
những quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể. Các quy định của người
sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì
phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể trong thời hạn 15
ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi
phạm thỏa ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước và
hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên
đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của
pháp luật.
Điều 85. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến
03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì
có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.
1. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử
dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì người sử
dụng lao động kế tiếp và đại diện tập thể lao động căn cứ vào phương án sử dụng
lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký thỏa ước lao động tập thể mới.
2. Trong trường hợp thỏa
ước lao động tập thể hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động
thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật về
lao động.
Mục 5. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH
Điều 87. Ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành
1. Đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành được quy định
như sau:
a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành;
b) Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện
người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.
2. Thỏa ước lao động tập thể ngành phải làm thành 04 bản, trong
đó:
a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;
b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 của Bộ
luật này;
c) 01 bản gửi công đoàn
cấp trên trực tiếp cơ sở.
Điều 88. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với
thỏa ước lao động tập thể ngành
1. Những nội dung của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc
quy định của người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của
người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những nội dung được quy định tương
ứng của thỏa ước lao động tập thể ngành thì phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày thỏa ước lao động
tập thể ngành có hiệu lực.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập
thể ngành nhưng chưa xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, có thể
xây dựng thêm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những điều khoản có
lợi hơn cho người lao động so với quy định của thỏa ước lao động tập thể ngành.
3. Khuyến khích doanh nghiệp trong ngành chưa tham gia thỏa ước
lao động tập thể ngành thực hiện thỏa ước lao động tập thể ngành.
Điều 89. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể ngành
Thỏa ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.
1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ
cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Chính phủ quy định.
2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động
và chất lượng công việc.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không
phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
1. Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm
công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm
nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.
Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được
xác lập theo vùng, ngành.
2. Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia
đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động,
Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng
tiền lương quốc gia.
3. Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng
tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được
thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ,
bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở
trung ương.
2. Chính phủ quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
của Hội đồng Tiền lương quốc gia.
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và
định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm
xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử
dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương
cho người lao động.
2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người
sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực
hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ
sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
1. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương
theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy
trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì
người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10
ngày.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của
người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng,
thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí
liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.
1. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương
sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít
nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần
hoặc nửa tháng một lần.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả
lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì
hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong
tháng.
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không
được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao
động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá
tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%
chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động
hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất
bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc
của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả
lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được
trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công
việc làm vào ban ngày.
Điều 98. Tiền lương ngừng việc
Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương
như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được
trả đủ tiền lương;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả
lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả
lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối
thiểu vùng do Chính phủ quy định;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng
lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai,
hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng
việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định.
Điều 99. Trả lương thông qua người cai thầu
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian
tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ
của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và
phải bảo đảm việc họ tuân theo quy định của pháp luật về trả lương, an toàn lao
động, vệ sinh lao động.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian
tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền
lợi khác cho người lao động, thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu
trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi đó cho người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền
yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc
yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của
pháp luật.
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai
bên thỏa thuận.
2. Người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số
ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01
tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và phải hoàn lại số tiền đã
tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự.
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người
lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này.
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của
mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền
lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội
bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.
Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương
Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ
khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động,
thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao
động.
1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho
người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn
thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố
công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở.
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI
GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và
48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc
ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không
quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm
việc 40 giờ.
3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những
người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Điều 105. Giờ làm việc ban đêm
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm
sau.
1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm
việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc
theo nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ
khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
a) Được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ
làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo
tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ
trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ
trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm
thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người
sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã
không được nghỉ.
Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm
giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường
hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng,
an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp
luật;
2. Thực hiện các công
việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân
trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm
họa.
Điều 108. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy
định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào
thời giờ làm việc.
2. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa
giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.
3. Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và khoản 2
Điều này, người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi
vào nội quy lao động.
Người lao động làm việc
theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục.
Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính
bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ
hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải
ghi vào nội quy lao động.
1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng
lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như
sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện
bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc
nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp
với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người
khuyết tật;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống
đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ
trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau
khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao
động.
3. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để
nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện
đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày
thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ
hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
Điều 112. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ
hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này
được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Điều 113. Tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường ngày nghỉ hằng
năm
1. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng trước một khoản
tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
2. Tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường do hai bên thỏa
thuận.
Đối với người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu,
vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa,
biên giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi thì được người sử dụng lao động thanh
toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.
Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ
1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do
khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được
thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
2. Người lao động có
dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương
ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng
tiền.
Mục 3. NGHỈ LỄ, NGHỈ VIỆC RIÊNG, NGHỈ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong
những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài
ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết
cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng
vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương
trong những trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ
chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải
thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại,
anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại
khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng
lao động để nghỉ không hưởng lương.
Mục 4. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM
CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Điều 117. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm
công việc có tính chất đặc biệt
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải
đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không, thăm dò khai thác dầu khí
trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức
xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; công việc của thợ lặn, công
việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ và công việc gia công
hàng theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ thì các bộ, ngành
quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống
nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều
108 của Bộ luật này.
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian,
công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên
phải có nội quy lao động bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao
động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm
những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở
hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các
hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động
phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải
được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở
những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Điều 120. Đăng ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
2. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động,
người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy
lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng
ký lại.
Điều 121. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan
đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;
3. Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở;
Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu
lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp
tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại
khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.
Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư
hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham
gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối
với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ
luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi
vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang
trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và
kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật
này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ
luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày
xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài
chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng
lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều
123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động
tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời
hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết
thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Quyết định xử lý kỷ
luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2
Điều này.
Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao
động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà
tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà
tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ
luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi
là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác
được quy định trong nội quy lao động.
Điều 127. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ
luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không
tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động
bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật
lao động thì không bị coi là tái phạm.
2. Người lao động bị xử
lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn
nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao
động.
3. Xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội
quy lao động.
Điều 129. Tạm đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của
người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để
người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm
đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường
hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công
việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công
việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải
nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao
động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì
được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ
công việc.
Điều 130. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo
quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ
suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố
được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi
thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương
theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm
mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do
người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải
bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp
có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường
hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách
quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng
mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Điều 131. Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt
hại
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ
vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và
tài sản của người lao động.
2. Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại
được áp dụng theo quy định tại Điều 123 và Điều 124 của Bộ luật này.
Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc
phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có
quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy
định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do
pháp luật quy định.
AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ
SINH LAO ĐỘNG
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG,
VỆ SINH LAO ĐỘNG
Điều 133. Tuân thủ pháp luật về an toàn lao
động, vệ sinh lao động
Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao
động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ
sinh lao động.
Điều 134. Chính sách của Nhà nước về an toàn lao
động, vệ sinh lao động
1. Nhà nước đầu tư
nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an
toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân.
2. Khuyến khích phát
triển các dịch vụ về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 135. Chương trình an toàn lao động, vệ sinh
lao động
1. Chính phủ quyết định
Chương trình quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng trình Hội đồng nhân dân cùng
cấp quyết định Chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao động trong phạm vi
địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
Điều 136. Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn
lao động, vệ sinh lao động
1. Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với các bộ, ngành, địa phương xây dựng, ban
hành và hướng dẫn tổ chức thực hiện các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn
lao động, vệ sinh lao động.
2. Người sử dụng lao động căn cứ tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật
quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật địa phương về an toàn lao động, vệ sinh lao động
để xây dựng nội quy, quy trình làm việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao
động phù hợp với từng loại máy, thiết bị, nơi làm việc.
Điều 137. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao
động tại nơi làm việc
1. Khi xây dựng mới, mở
rộng hoặc cải tạo các công trình, cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ
các loại máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao
động, vệ sinh lao động thì chủ đầu tư, người sử dụng lao động phải lập phương
án về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm
việc của người lao động và môi trường.
2. Khi sản xuất, sử
dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật tư, năng lượng, điện,
hóa chất, thuốc bảo vệ thực vật, việc thay đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ
mới phải được thực hiện theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động,
vệ sinh lao động hoặc tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi
làm việc đã công bố, áp dụng.
1. Người sử dụng lao
động có nghĩa vụ sau đây:
a) Bảo đảm nơi làm việc
đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ
trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại khác được quy định tại các quy
chuẩn kỹ thuật liên quan và các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra, đo lường;
b) Bảo đảm các điều kiện
an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nhà xưởng đạt các quy
chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc đạt các tiêu
chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã được công bố,
áp dụng;
c) Kiểm tra, đánh giá
các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc của cơ sở để đề ra các biện pháp
loại trừ, giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải thiện điều kiện lao động,
chăm sóc sức khỏe cho người lao động;
d) Định kỳ kiểm tra, bảo
dưỡng máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tàng;
đ) Phải có bảng chỉ dẫn
về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nơi làm việc và
đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;
e) Lấy ý kiến tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng kế hoạch và thực hiện các hoạt
động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.
2. Người lao động có
nghĩa vụ sau đây:
a) Chấp hành các quy
định, quy trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan đến
công việc, nhiệm vụ được giao;
b) Sử dụng và bảo quản
các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; các thiết bị an toàn lao
động, vệ sinh lao động nơi làm việc;
c) Báo cáo kịp thời với
người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả
tai nạn lao động khi có lệnh của người sử dụng lao động.
Mục 2. TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP
Điều 139. Người làm công tác an toàn lao động,
vệ sinh lao động
1. Người sử dụng lao
động phải cử người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đối với
những cơ sở sản xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực có nhiều nguy cơ tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp và sử dụng từ 10 lao động trở lên người sử dụng lao
động phải cử người có chuyên môn phù hợp làm cán bộ chuyên trách về công tác an
toàn, vệ sinh lao động.
2. Người làm công tác an
toàn lao động, vệ sinh lao động phải được huấn luyện về an toàn lao động, vệ
sinh lao động.
Điều 140. Xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp
1. Trong xử lý sự cố,
ứng cứu khẩn cấp, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Xây dựng phương án xử
lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp và định kỳ tổ chức diễn tập;
b) Trang bị phương tiện
kỹ thuật, y tế để bảo đảm ứng cứu, sơ cứu kịp thời khi xảy ra sự cố, tai nạn
lao động;
c) Thực hiện ngay những
biện pháp khắc phục hoặc ra lệnh ngừng ngay hoạt động của máy, thiết bị, nơi
làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
2. Người lao động có
quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền
lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe
của mình và phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp. Người sử dụng lao động
không được buộc người lao động tiếp tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi làm
việc đó nếu nguy cơ chưa được khắc phục.
Người làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được
người sử dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội.
1. Tai nạn lao động là
tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử
vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc
thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
Quy định này được áp
dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.
2. Người bị tai nạn lao
động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.
3. Tất cả các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các sự cố
nghiêm trọng tại nơi làm việc đều phải được khai báo, điều tra, lập biên bản,
thống kê và báo cáo định kỳ theo quy định của Chính phủ.
1. Bệnh nghề nghiệp là
bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với
người lao động.
Danh mục các loại bệnh
nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại
diện người sử dụng lao động.
2. Người bị bệnh nghề nghiệp phải được điều trị chu đáo, khám sức
khỏe định kỳ, có hồ sơ sức khỏe riêng biệt.
Điều 144. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Thanh
toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo
hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán
toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với
người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.
2. Trả đủ tiền lương
theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.
3. Bồi thường cho người
lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của
Bộ luật này.
Điều 145. Quyền của người lao động bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Người lao động tham
gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.
2. Người lao động thuộc
đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng
bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử dụng lao động
trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy
định của Luật Bảo hiểm xã hội.
Việc chi trả có thể thực
hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên.
3. Người lao động bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động và bị suy
giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động bồi thường
với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả
năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động
từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động.
4. Trường hợp do lỗi của
người lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng
40% mức quy định tại khoản 3 Điều này.
Điều 146. Các hành vi bị cấm trong an toàn lao
động, vệ sinh lao động
1. Trả tiền thay cho
việc bồi dưỡng bằng hiện vật.
2. Che giấu, khai báo
hoặc báo cáo sai sự thật về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Mục 3. PHÒNG NGỪA TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ
NGHIỆP
Điều 147. Kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu
cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động
1. Các loại máy, thiết
bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động phải được kiểm định trước
khi đưa vào sử dụng và kiểm định định kỳ trong quá trình sử dụng bởi tổ chức
hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động.
2. Danh mục các loại
máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động do Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội ban hành.
3. Chính phủ quy định về
điều kiện của tổ chức hoạt động dịch vụ kiểm định kỹ thuật an toàn lao động.
Điều 148. Kế hoạch an toàn lao động, vệ sinh lao
động
Hằng năm, khi xây dựng
kế hoạch sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động phải lập kế hoạch, biện
pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động.
Điều 149. Phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao
động
1. Người lao động làm
công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động trang bị đầy
đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và phải sử dụng trong quá trình làm việc theo quy
định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
2. Phương tiện bảo vệ cá
nhân phải đạt tiêu chuẩn về chất lượng.
Điều 150. Huấn luyện về an toàn lao động,
vệ sinh lao động
1. Người sử dụng lao
động, người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa
huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra, sát hạch và cấp chứng
chỉ, chứng nhận do tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ
sinh lao động thực hiện.
2. Người sử dụng lao
động phải tổ chức huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người
lao động, người học nghề, tập nghề khi tuyển dụng và sắp xếp lao động; hướng
dẫn quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người đến thăm quan, làm
việc tại cơ sở thuộc phạm vi quản lý của người sử dụng lao động.
3. Người lao động làm
công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải
tham dự khóa huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra sát hạch
và được cấp chứng chỉ.
4. Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội quy định về điều kiện của tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện
an toàn lao động, vệ sinh lao động; xây dựng chương trình khung công tác huấn
luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động; danh mục công việc có yêu cầu
nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 151. Thông tin về an toàn lao động, vệ sinh
lao động
Người sử dụng lao động
phải thông tin đầy đủ về tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, các yếu
tố nguy hiểm, có hại và các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao
động tại nơi làm việc cho người lao động.
Điều 152. Chăm sóc sức khỏe cho người lao
động
1. Người sử dụng lao
động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc để
tuyển dụng và sắp xếp lao động.
2. Hằng năm, người sử
dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, kể cả
người học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người
làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao
động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất
06 tháng một lần.
3. Người lao động làm
việc trong điều kiện có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp phải được khám bệnh nghề
nghiệp theo quy định của Bộ Y tế.
4. Người lao động bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải được giám định y khoa để xếp hạng thương
tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được điều trị, điều dưỡng,
phục hồi chức năng lao động đúng theo quy định của pháp luật.
5. Người lao động sau
khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nếu còn tiếp tục làm việc, thì được
sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y
khoa lao động.
6. Người sử dụng lao
động phải quản lý hồ sơ sức khỏe của người lao động và hồ sơ theo dõi tổng hợp
theo quy định của Bộ Y tế.
7. Người lao động làm
việc ở nơi có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải được
người sử dụng lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng.
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI
VỚI LAO ĐỘNG NỮ
Điều 153. Chính sách của Nhà nước đối với lao
động nữ
1. Bảo đảm quyền làm
việc bình đẳng của lao động nữ.
2. Khuyến khích người sử
dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng
rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn
thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc
làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức
khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp
lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc
sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm
thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định
của pháp luật về thuế.
5. Mở rộng nhiều loại
hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc
điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
6. Nhà nước có kế hoạch,
biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ.
Điều 154. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
đối với lao động nữ
1. Bảo đảm thực hiện
bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ
khác.
2. Tham khảo ý kiến của
lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến
quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng
tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần
chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.
Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
1. Người sử dụng lao
động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công
tác xa trong các trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng
thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên
giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12
tháng tuổi.
2. Lao động nữ làm công
việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn
hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
3. Người sử dụng lao
động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao
động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng
tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố
mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao
động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
4. Trong thời gian mang
thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.
5. Lao động nữ trong
thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới
12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian
nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Điều 156. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động
của lao động nữ mang thai
Lao động nữ mang thai
nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp
tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động
nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở
đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai
sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này,
nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương
theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1
Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được
người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ
ít nhất được 04 tháng.
Trong trường hợp này,
ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao
động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội.
Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản
Lao động nữ được bảo đảm
việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại
khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn
thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không
thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Điều 159. Trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm, khám thai, thực
hiện các biện pháp tránh thai
Thời gian nghỉ việc khi
khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện
các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới
06 tháng tuổi, lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 160. Công việc không được sử dụng lao động nữ
1. Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con
theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y
tế ban hành.
2. Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước.
3. Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ.
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI
VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC
Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 161. Lao động chưa thành niên
Người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi.
Điều 162. Sử dụng người lao động chưa thành niên
1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa
thành niên vào những công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển
thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động
chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức khỏe, học tập trong quá
trình lao động.
2. Khi sử dụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao
động phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công
việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ
quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên
1. Không được sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới
nhân cách của họ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì
phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15
tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01
tuần.
Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không được quá 04 giờ
trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm
việc vào ban đêm.
3. Người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi được làm thêm giờ, làm
việc vào ban đêm trong một số nghề và công việc theo quy định của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội.
4. Không được sử dụng người chưa thành niên sản xuất và kinh doanh
cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần và các chất gây nghiện
khác;
5. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để người lao động chưa
thành niên và người dưới 15 tuổi tham gia lao động được học văn hóa.
Điều 164. Sử dụng lao động dưới 15 tuổi
1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến
dưới 15 tuổi làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội quy định.
2. Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử
dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện
theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học
của trẻ em;
c) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động
phù hợp với lứa tuổi.
3. Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi làm việc trừ
một số công việc cụ thể do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động
phải tuân theo quy định tại khoản 2 Điều này.
Điều 165. Các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là
người chưa thành niên
1. Cấm sử dụng người chưa thành niên làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa
thành niên;
b) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
c) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
d) Phá dỡ các công trình xây dựng;
đ) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim
loại;
e) Lặn biển, đánh bắt cá
xa bờ;
g) Công việc khác gây
tổn hại cho sức khỏe, an toàn hoặc đạo đức của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người
chưa thành niên làm việc ở các nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng
đất, trong hang động, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia
súc;
d) Sòng bạc, quán bar,
vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, phòng
xoa bóp;
đ) Nơi làm việc khác gây
tổn hại đến sức khỏe, sự an toàn và đạo đức của người chưa thành niên.
3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh
mục tại điểm g khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG
CAO TUỔI
Điều 166. Người lao động
cao tuổi
1. Người lao động cao
tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ
luật này.
2. Người lao động cao
tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm
việc không trọn thời gian.
3. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động
được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc
không trọn thời gian.
Điều 167. Sử dụng người
lao động cao tuổi
1. Khi có nhu cầu, người
sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe
kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy
định tại Chương III của Bộ luật này.
2. Khi đã nghỉ hưu, nếu
làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ
hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thỏa thuận theo
hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng
người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có
ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt
theo quy định của Chính phủ.
4. Người sử dụng lao
động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại
nơi làm việc.
1. Nhà nước khuyến khích
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động
để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Người lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp
luật nước sở tại, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có
quy định khác.
2. Công dân Việt Nam làm
việc trong các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu
kinh tế và khu chế xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại
Việt Nam hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải
tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
Điều 169. Điều kiện của
lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam
1. Lao động là công dân
nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ các điều kiện sau đây:
a) Có năng lực hành vi
dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên
môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;
c) Không phải là người
phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt
Nam và pháp luật nước ngoài;
d) Có giấy phép lao động
do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy
định tại Điều 172 của Bộ luật này.
2. Lao động là công dân
nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam,
điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác và được pháp luật
Việt Nam bảo vệ.
Điều 170. Điều kiện
tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài
1. Doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân
nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao
động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất,
kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước ngoài trước khi tuyển dụng lao động là
công dân nước ngoài vào làm việc trên lãnh thổ Việt Nam phải giải trình nhu cầu
sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền.
Điều 171. Giấy phép lao
động cho lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Người lao động là
công dân nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi làm các thủ tục liên
quan đến xuất cảnh, nhập cảnh và xuất trình theo yêu cầu của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền.
2. Công dân nước ngoài
vào làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị trục xuất khỏi lãnh
thổ Việt Nam theo quy định của Chính phủ.
3. Người sử dụng lao
động sử dụng công dân nước ngoài mà không có giấy phép lao động làm việc cho
mình thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Điều 172. Công dân nước
ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Là thành viên góp vốn
hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn.
2. Là thành viên Hội
đồng quản trị của công ty cổ phần.
3. Là Trưởng văn phòng
đại diện, dự án của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời
hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời
hạn dưới 03 tháng để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp
nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà
các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không
xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài
đã được cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật
Luật sư.
7. Theo quy định của
Điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Là học sinh, sinh
viên học tập tại Việt Nam làm việc tại Việt Nam nhưng người sử dụng lao động
phải báo trước 07 ngày với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
9. Các trường hợp khác
theo quy định của Chính phủ.
Điều 173. Thời hạn của
giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép
lao động tối đa là 02 năm.
Điều 174. Các trường hợp
giấy phép lao động hết hiệu lực
1. Giấy phép lao động
hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao
động.
3. Nội dung của hợp đồng
lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Hợp đồng trong lĩnh
vực kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn
hóa, thể thao, giáo dục, y tế hết thời hạn hoặc chấm dứt.
5. Có văn bản thông báo
của phía nước ngoài thôi cử lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt
Nam.
6. Giấy phép lao động bị
thu hồi.
7. Doanh nghiệp, tổ
chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam
chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động là
công dân nước ngoài bị phạt tù giam, chết hoặc bị Tòa án tuyên bố là đã chết,
mất tích.
Điều 175. Cấp, cấp lại,
thu hồi giấy phép lao động
Chính phủ quy định cụ
thể điều kiện cấp, việc cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động đối với lao
động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam.
Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI
KHUYẾT TẬT
Điều 176. Chính sách của
Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
1. Nhà nước bảo trợ
quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chính sách
khuyến khích và ưu đãi người sử dụng lao động tạo việc làm và nhận lao động là
người khuyết tật vào làm việc, theo quy định của Luật Người khuyết tật.
2. Chính phủ quy định
chính sách cho vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia về việc làm đối với người sử dụng
lao động sử dụng lao động là người khuyết tật.
Điều 177. Sử dụng lao
động là người khuyết tật
1. Người sử dụng lao
động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ
sinh lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc
sức khỏe của họ.
2. Người sử dụng lao
động phải tham khảo ý kiến lao động là người khuyết tật khi quyết định những
vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.
Điều 178. Các hành vi bị
cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Sử dụng lao động là
người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm
việc vào ban đêm.
2. Sử dụng lao động là
người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp
xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI
GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Điều 179. Lao động là
người giúp việc gia đình
1. Lao động là người
giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia
đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
Các công việc trong gia
đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh,
chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình
nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. Người làm các công
việc giúp việc gia đình theo hình thức khoán việc thì không thuộc đối tượng áp
dụng của Bộ luật này.
Điều 180. Hợp đồng lao
động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Người sử dụng lao
động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình.
2. Thời hạn của hợp đồng
lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận.
Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng
phải báo trước 15 ngày.
3. Hai bên thỏa thuận,
ghi rõ trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời
giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.
Điều 181. Nghĩa vụ của
người sử dụng lao động
1. Thực hiện đầy đủ thỏa
thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Trả cho người giúp
việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp
luật để người lao động tự lo bảo hiểm.
3. Tôn trọng danh dự,
nhân phẩm của người giúp việc gia đình.
4. Bố trí chỗ ăn, ở sạch
sẽ, hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình, nếu có thỏa thuận.
5. Tạo cơ hội cho người
giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, học nghề.
6. Trả tiền tàu xe đi
đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp
người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Điều 182. Nghĩa vụ của
lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa
thuận mà hai bên đã ký kết trong hợp đồng lao động.
2. Phải bồi thường theo
thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người
sử dụng lao động.
3. Thông báo kịp thời
với người sử dụng lao động về những khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an
toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản
thân.
4. Tố cáo với cơ quan có
thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật.
Điều 183. Những hành vi
bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. Ngược đãi, quấy rối
tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc
gia đình.
2. Giao việc cho người
giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.
3. Giữ giấy tờ tùy thân
của người lao động.
Điều 184. Người lao động
làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao
Người làm nghề hoặc công
việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao được áp dụng một số chế độ phù
hợp về tuổi học nghề; về ký kết hợp đồng lao động; về thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi; về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, an toàn lao động, vệ
sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
Điều 185. Người lao động
nhận công việc về làm tại nhà
1. Người lao động có thể
thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm thường xuyên tại nhà.
2. Người lao động làm
việc tại nhà theo hình thức gia công không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật
này.
Điều 186. Tham gia bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
1. Người sử dụng lao
động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt
buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Khuyến khích người sử
dụng lao động, người lao động thực hiện các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối
với người lao động.
2. Trong thời gian người
lao động nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì người sử dụng lao
động không phải trả lương cho người lao động.
3. Đối với người lao
động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt
buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử
dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người
lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm
theo quy định.
1. Người lao động bảo
đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
2. Người lao động bị suy
giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu,
vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ
hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này.
3. Người lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số
trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm
so với quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ quy định
chi tiết khoản 2 và khoản 3 Điều này.
Điều 188. Vai trò của tổ
chức công đoàn trong quan hệ lao động
1. Công đoàn cơ sở thực
hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn
viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc
thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao
động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao
động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động
hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
2. Công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ theo quy định tại khoản 1 Điều này; tuyên truyền giáo dục, nâng cao
hiểu biết về pháp luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho người lao động.
3. Ở những nơi chưa
thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện
trách nhiệm như quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Tổ chức công đoàn các
cấp tham gia với cơ quan quản lý nhà nước cùng cấp và tổ chức đại diện người sử
dụng lao động để trao đổi, giải quyết các vấn đề về lao động.
Điều 189. Thành lập, gia
nhập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
1. Người lao động làm
việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt
động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
2. Công đoàn cấp trên cơ
sở có quyền và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, thành
lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; có quyền yêu cầu người
sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương tạo điều
kiện và hỗ trợ việc thành lập công đoàn cơ sở.
3. Khi công đoàn cơ sở
được thành lập theo đúng quy định của Luật Công đoàn thì người sử dụng lao động
phải thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở hoạt động.
1. Cản trở, gây khó khăn
cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
2. Ép buộc người lao
động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
3. Yêu cầu người lao
động không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn.
4. Phân biệt đối xử về
tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao
động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao
động.
Điều 191. Quyền của cán
bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động
1. Gặp người sử dụng lao
động để đối thoại, trao đổi, thương lượng về những vấn đề lao động và sử dụng
lao động.
2. Đến các nơi làm việc
để gặp gỡ người lao động trong phạm vi trách nhiệm mà mình đại diện.
3. Những nơi chưa thành
lập tổ chức công đoàn cơ sở, cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được
thực hiện các quyền hạn quy định tại Điều này.
Điều 192. Trách nhiệm
của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn
1. Tạo điều kiện thuận
lợi cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
2. Phối hợp và tạo điều
kiện thuận lợi cho công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển
đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
3. Bảo đảm các điều kiện
để công đoàn cơ sở hoạt động theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này.
4. Phối hợp với công
đoàn cơ sở xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, quy chế phối hợp hoạt động
phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mỗi bên.
5. Tham khảo ý kiến Ban
chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến
quyền, nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người lao động.
6. Khi người lao động là
cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn
hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm
kỳ.
7. Khi người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật
sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải
thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp không
thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau
30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương
biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm
về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất
trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và
người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục,
trình tự do pháp luật quy định.
Điều 193. Bảo đảm điều
kiện hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
1. Công đoàn cơ sở được
người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm
các điều kiện cần thiết cho hoạt động công đoàn.
2. Cán bộ công đoàn
không chuyên trách được sử dụng thời gian trong giờ làm việc để hoạt động công
đoàn theo quy định của Luật Công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương.
3. Cán bộ công đoàn
chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức do công đoàn trả lương, được
người sử dụng lao động bảo đảm phúc lợi tập thể như người lao động làm việc
trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức theo thỏa ước lao động tập thể hoặc quy
chế của người sử dụng lao động.
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH
CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 194. Nguyên tắc
giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng, bảo đảm để
các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
2. Bảo đảm thực hiện hòa
giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp,
tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch,
khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia
của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh
chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải
quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo
đảm trật tự và an toàn xã hội.
6. Việc giải quyết tranh
chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai
bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng
thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
Điều 195. Trách nhiệm
của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Cơ quan quản lý nhà
nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức công đoàn, tổ chức đại
diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải
quyết tranh chấp lao động.
2. Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải
viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. Cơ quan nhà nước có
thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền.
Điều 196. Quyền và nghĩa
vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Trong giải quyết
tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây:
a) Trực tiếp hoặc thông
qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
b) Rút đơn hoặc thay đổi
nội dung yêu cầu;
c) Yêu cầu thay đổi
người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó
có thể không vô tư hoặc không khách quan.
2. Trong giải quyết
tranh chấp lao động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:
a) Cung cấp đầy đủ, kịp
thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
b)
Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
Điều 197. Quyền của cơ
quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền
hạn của mình có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có
liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng
và người có liên quan.
Điều 198. Hòa giải viên
lao động
1. Hòa giải viên lao
động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo
nghề.
2. Chính phủ quy định
tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động.
Điều 199. Hội đồng trọng
tài lao động
1. Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng
tài lao động gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước
về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh,
tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài
lao động là số lẻ và không quá 07 người.
Trong trường hợp cần
thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện cơ quan, tổ
chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa
phương.
2. Hội đồng trọng tài
lao động tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:
a) Tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích;
b) Tranh chấp lao động
tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh
mục do Chính phủ quy định.
3. Hội đồng trọng tài
lao động quyết định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín.
4. Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.
Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ
TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 200. Cơ quan, cá
nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Hòa giải viên lao
động.
2. Tòa án nhân dân.
Điều 201. Trình tự, thủ
tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động
cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi
yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt
hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc
gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ) Về bồi thường thiệt
hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động
đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động
phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hòa
giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho
người khác tham gia phiên họp hòa giải.
Hòa giải viên lao động
có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận
được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không
thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên
xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao
động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không
chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ
đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hòa giải viên
lao động lập biên bản hòa giải không thành.
Biên bản có chữ ký của
bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
Bản sao biên bản hòa
giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong
thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hòa
giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên
bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều
này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp
có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 202. Thời hiệu yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu yêu cầu hòa
giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng,
kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích
hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Tòa
án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra
hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm.
Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ
TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 203. Cơ quan, tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1. Cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện).
c) Tòa án nhân dân.
2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
Điều 204. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ
sở
1. Trình tự hòa giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện
theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại
tranh chấp lao động tập thể.
2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên
không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo
quy định sau đây:
a) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền
yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết;
b) Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền
yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
3. Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại
khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa
giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp huyện giải quyết.
Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách
nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành
giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật
này.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn
ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2
Điều này.
Điều 205. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện
1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.
2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện
của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao
động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy
chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động.
3. Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 206. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của
Hội đồng trọng tài lao động
1. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu
cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.
2. Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện
của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời
đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự
thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài
lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét.
Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương
án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành đồng
thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp
đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành.
Biên bản có chữ ký của các bên có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội
đồng trọng tài lao động.
Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải
được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập
biên bản.
3. Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động
lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã
đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải
không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các
thủ tục để đình công.
Điều 207. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền
và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Điều 208. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động
tập thể đang được giải quyết
Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật
này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
Mục 4. ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
1. Đình công là sự ngừng
việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu
cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Việc đình công chỉ
được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời
hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này.
Điều 210. Tổ chức và lãnh đạo đình công
1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp
hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.
2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức
công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.
1. Lấy ý kiến tập thể lao động.
2. Ra quyết định đình công.
3. Tiến hành đình công.
Điều 212. Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động
1. Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý
kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất.
Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản
xuất hoặc của người lao động.
2. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ
ký.
3. Nội dung lấy ý kiến
để đình công bao gồm:
a) Phương án của Ban
chấp hành công đoàn về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều
213 của Bộ luật này;
b) Ý kiến của người lao
động đồng ý hay không đồng ý đình công.
4. Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành
công đoàn quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít
nhất 01 ngày.
Điều 213. Thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án
của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định
đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của tập thể lao động;
đ) Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành công đoàn và địa
chỉ liên hệ để giải quyết.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban
chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng
thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho
công đoàn cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động
không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban
chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công.
Điều 214. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động
tập thể hoặc cùng đề nghị cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ chức công
đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở cấp tỉnh tiến hành hòa giải.
2. Ban chấp hành công đoàn có quyền sau đây:
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình
công nếu đang đình công;
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn
bản cho Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do
không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
Điều 215. Những trường hợp đình công bất hợp pháp
1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
2. Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một
người sử dụng lao động đình công.
3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được
cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
4. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục
do Chính phủ quy định.
5. Khi đã có quyết định
hoãn hoặc ngừng đình công.
Điều 216. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm
việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm
thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau
đây:
1. Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công;
2. Công đoàn cấp tỉnh;
3. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động;
4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
5. Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi đóng trụ sở.
Điều 217. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết
định đình công.
2. Sau khi tập thể lao động ngừng đình công.
Điều 218. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao
động trong thời gian đình công
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc
vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều
98 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao
động.
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các
quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thỏa
thuận khác.
Điều 219. Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo,
ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình
công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng
lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người
lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do
chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh
đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.
Điều 220. Trường hợp không được đình công
1. Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết
yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe dọa đến an ninh, quốc
phòng, sức khỏe, trật tự công cộng theo danh mục do Chính phủ quy định.
2. Cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức lắng nghe ý kiến
của tập thể người lao động và người sử dụng lao động để kịp thời giúp đỡ và
giải quyết các yêu cầu chính đáng của tập thể lao động.
Điều 221. Quyết định hoãn, ngừng đình công
Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng
cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết.
Chính phủ quy định về việc hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết
quyền lợi của tập thể lao động.
Điều 222. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định tuyên bố cuộc
đình công vi phạm trình tự, thủ tục và thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện khi việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định
tại Điều 212 và Điều 213 của Bộ luật này.
2. Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được thông báo của Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, phối
hợp với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, công đoàn cùng cấp và các cơ
quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên
tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất kinh doanh trở lại bình
thường.
Mục 5. TÒA ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
1. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp
pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tùy
theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại
cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi
thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
2. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại
máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở
thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình
công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh
đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm, có thể bị xử lý vi phạm hành
chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường
theo quy định của pháp luật.
Điều 235. Nội dung quản lý nhà nước về lao động
Quản lý nhà nước về lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau
đây:
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao
động;
2. Theo dõi, thống kê,
cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động; quyết định
chính sách,[14] kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy nghề,
phát triển kỹ năng nghề, xây dựng khung trình độ nghề quốc gia, phân bố và sử
dụng lao động toàn xã hội. Quy định danh mục những nghề chỉ được sử dụng lao
động đã qua đào tạo nghề hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê,
thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người
lao động;
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao
động hài hòa, ổn định và tiến bộ;
5. Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và
xử lý vi phạm pháp luật về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy
định của pháp luật;
6. Hợp tác quốc tế về
lao động.
Điều 236. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi
cả nước.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước
Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có
trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong
quản lý nhà nước về lao động.
3. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động
trong phạm vi địa phương mình.
THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ
PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
Điều 237. Nhiệm vụ thanh tra nhà nước về lao động
Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội có các nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
1. Thanh tra việc chấp hành các quy định pháp luật về lao động;
2. Điều tra tai nạn lao động và những vi phạm an toàn lao động, vệ
sinh lao động;
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ
thuật về điều kiện lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động;
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp
luật;
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền xử
lý các vi phạm pháp luật về lao động.
1. Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành về lao
động.
2. Việc thanh tra an toàn lao động, vệ sinh lao động trong các
lĩnh vực: phóng xạ, thăm dò, khai thác dầu khí, các phương tiện vận tải đường
sắt, đường thủy, đường bộ, đường hàng không và các đơn vị thuộc lực lượng vũ
trang do các cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực đó thực hiện với sự phối hợp
của thanh tra chuyên ngành về lao động.
Điều 239. Xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động
Người nào có hành vi vi phạm các quy định của Bộ luật này, thì tùy
theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính
hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường
theo quy định của pháp luật.
Điều 240. Hiệu lực của Bộ luật Lao động
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013.
Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, Luật Sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật Lao động số 35/2002/QH10, Luật Sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật Lao động số 74/2006/QH11 và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều
của Bộ luật Lao động số 84/2007/QH11 hết hiệu lực kể từ ngày Bộ luật này có
hiệu lực.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành:
a) Các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, những thỏa
thuận hợp pháp khác đã giao kết và những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao
động so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện; những thỏa thuận
không phù hợp với quy định của Bộ luật phải được sửa đổi, bổ sung;
b) Quy định về thời gian hưởng chế độ khi sinh con tại Luật Bảo
hiểm xã hội số 71/2006/QH11 được thực hiện theo quy định của Bộ luật này.
Lao động nữ nghỉ sinh con trước ngày Bộ luật này có hiệu lực, mà
đến ngày 01 tháng 5 năm 2013 vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy
định tại Luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 thì thời gian hưởng chế độ khi
sinh con được thực hiện theo quy định của Bộ luật này.
3. Chế độ lao động đối
với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công
an nhân dân, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn
bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy
định trong Bộ luật này. Chính phủ ban hành chính sách lương cụ thể để áp dụng
đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân,
công an nhân dân.
Điều 241. Hiệu lực đối với nơi sử dụng dưới 10 người lao động
Người sử dụng lao động
sử dụng dưới 10 người lao động phải thực hiện những quy định của Bộ luật này,
nhưng được giảm, miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục theo quy định của Chính phủ.
Điều 242. Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
Chính phủ, cơ quan có thẩm quyền quy định chi tiết, hướng dẫn thi
hành các điều, khoản được giao trong Bộ luật.
|
|
XÁC THỰC VĂN BẢN HỢP NHẤT CHỦ NHIỆM |
[1] Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13
có căn cứ ban hành như sau:
“Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam;
Quốc hội ban hành Bộ luật Tố tụng dân sự.”
Luật số 35/2018/QH14 sửa đổi, bổ sung một số
điều của 37 luật có liên quan đến quy hoạch có căn cứ ban hành như sau:
“Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam;
Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều có liên quan đến quy hoạch của Luật Giao thông đường
bộ số 23/2008/QH12, Bộ luật Hàng hải Việt Nam số 95/2015/QH13, Luật
Đường sắt số 06/2017/QH14, Luật Giao thông đường thủy nội địa
số 23/2004/QH11 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số
48/2014/QH13 và Luật số 97/2015/QH13, Luật Tài nguyên nước
số 17/2012/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 08/2017/QH14, Luật Đất đai
số 45/2013/QH13, Luật Bảo vệ môi trường
số 55/2014/QH13, Luật Khoáng sản số 60/2010/QH12, Luật Khí
tượng thủy văn số 90/2015/QH13, Luật Đa dạng sinh học
số 20/2008/QH12, Luật Tài nguyên, môi trường biển và hải đảo
số 82/2015/QH13, Luật Bảo vệ và kiểm dịch thực vật
số 41/2013/QH13, Luật Đê điều số 79/2006/QH11, Luật Thủy
lợi số 08/2017/QH14, Luật Năng lượng nguyên tử
số 18/2008/QH12, Luật Đo lường số 04/2011/QH13, Luật Tiêu
chuẩn và quy chuẩn kỹ thuật số 68/2006/QH11, Luật Chất lượng sản
phẩm, hàng hóa số 05/2007/QH12, Luật An toàn thông tin mạng số 86/2015/QH13, Luật Xuất
bản số 19/2012/QH13, Luật Báo chí số 103/2016/QH13, Luật
Giáo dục quốc phòng và an ninh số 30/2013/QH13, Luật Quản lý, sử dụng
vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp
số 69/2014/QH13, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí
số 44/2013/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số
21/2017/QH14, Luật Hải quan số 54/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung
một số điều theo Luật số 71/2014/QH13, Luật Chứng khoán
số 70/2006/QH11 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số
62/2010/QH12, Luật Điện ảnh số 62/2006/QH11 đã được sửa đổi, bổ sung
một số điều theo Luật số 31/2009/QH12, Luật Quảng cáo
số 16/2012/QH13, Luật Xây dựng số 50/2014/QH13 đã được sửa đổi,
bổ sung một số điều theo Luật số 03/2016/QH14, Luật Quy hoạch đô thị
số 30/2009/QH12 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 77/2015/QH13, Luật Dầu khí năm 1993 đã được sửa
đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 19/2000/QH10 và Luật số
10/2008/QH12, Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 đã được sửa đổi,
bổ sung một số điều theo Luật số 92/2015/QH13, Luật Bảo hiểm xã hội
số 58/2014/QH13, Luật Bảo hiểm y tế số 25/2008/QH12 đã được sửa
đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 32/2013/QH13, Luật số 46/2014/QH13 và
Luật số 97/2015/QH13, Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm
số 03/2007/QH12, Luật Giám định tư pháp số 13/2012/QH13 và Luật
Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng số 59/2010/QH12.”
[2] Điều này được sửa đổi, bổ sung theo quy
định tại khoản 1 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu
lực kể từ ngày từ ngày 01 tháng 7 năm 2016
[3] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[4] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[5] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[6] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[7] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[8] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[9] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[10] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[11] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[12] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[13] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại
khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ
ngày 01 tháng 7 năm 2016.
[14] Từ “quy hoạch,” được bãi bỏ theo quy
định tại điểm c khoản 1 Điều 30 của Luật số 35/2018/QH14 sửa đổi, bổ sung một
số điều của 37 luật có liên quan đến quy hoạch, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng
01 năm 2019.
[15] Điều 517 của Bộ luật Tố tụng dân sự số
92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016 quy định như sau:
“Điều 517. Hiệu lực thi hành
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01
tháng 7 năm 2016, trừ các quy định sau đây của Bộ luật này có liên quan đến quy
định của Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH13 thì có hiệu lực thi hành từ ngày 01
tháng 01 năm 2017:
a) Quy định liên quan đến việc Tòa án không được
từ chối giải quyết vụ việc dân sự vì lý do chưa có điều luật để áp dụng quy
định tại khoản 2 Điều 4, các điều 43, 44 và 45 của Bộ luật này;
b) Quy định liên quan đến người có khó khăn
trong nhận thức, làm chủ hành vi;
c) Quy định liên quan đến áp dụng thời hiệu tại
khoản 2 Điều 184 và điểm e khoản 1 Điều 217 của Bộ luật này;
d) Quy định liên quan đến pháp nhân là người đại
diện, người giám hộ.
2. Bộ luật Tố tụng dân sự số 24/2004/QH11 đã
được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 65/2011/QH12 hết hiệu lực kể từ ngày Bộ luật
này có hiệu lực thi hành, trừ các quy định tại Điều 159 và điểm h khoản 1 Điều
192 tiếp tục có hiệu lực thi hành đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2016.”
Việc thi hành Bộ luật Tố tụng dân sự số
92/2015/QH13 được quy định tại Nghị quyết số 103/2015/QH13 ngày 25 tháng 11 năm
2015 của Quốc hội về việc thi hành Bộ luật Tố tụng dân sự.
Điều 31 của Luật số 35/2018/QH14 sửa đổi, bổ
sung một số điều của 37 luật có liên quan đến quy hoạch, có hiệu lực kể từ ngày
01 tháng 01 năm 2019 quy định như sau:
“Điều 31. Hiệu lực thi hành
Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng
01 năm 2019.”
Post a Comment